La caja navideña única perdió terreno y las empresas argentinas avanzan hacia beneficios laborales a elección de cada empleado

Durante años, la política de beneficios en la mayoría de las empresas argentinas se resumió en una obra social prepaga y una caja navideña igual para todos. Sin distinción de edad, cargo ni intereses personales, la propuesta era uniforme y se replicaba compañía tras compañía. Ese modelo, propio del subrégimen de compensaciones no salariales que predominó en el mercado laboral local, atraviesa hoy un retroceso que las propias áreas de recursos humanos comenzaron a registrar en sus encuestas internas.

Según el último Informe de Beneficios Corporativos elaborado por Bonda, plataforma digital especializada en programas de compensación flexible, cerca de nueve de cada diez empresas consultadas consideraron que los beneficios personalizados contribuyen a fidelizar a sus colaboradores. Sin embargo, apenas un tercio de esas compañías logró implementar esquemas verdaderamente flexibles. El resto quedó en la etapa de reconocimiento de la tendencia, sin avanzar en su instrumentación concreta.

Del regalo único al presupuesto que decide cada empleado

La convivencia de varias generaciones dentro de un mismo equipo de trabajo —jóvenes en su primer empleo, padres con hijos pequeños y trabajadores próximos a la jubilación— volvió obsoleta la lógica del beneficio idéntico para todos. En paralelo, la presión inflacionaria reforzó la preferencia de los empleados por partidas con impacto directo en el consumo cotidiano. La combinación de ambos factores explica por qué las organizaciones exploran alternativas que se alejan del clásico paquete estandarizado.

El modelo que ganó espacio en los últimos años funciona con un presupuesto asignado que cada empleado distribuye según sus preferencias. Las opciones disponibles varían según la empresa e incluyen descuentos en supermercados, cadenas de gastronomía, entradas de cine, suscripciones a plataformas de streaming, accesos a actividades deportivas, programas de bienestar y gift cards de libre aplicación. La gestión queda en manos de plataformas especializadas que se ocupan de la logística, algo que claramente puede notarse en la velocidad con que estas herramientas reemplazaron a los tradicionales regalos físicos.

“Lo más importante es entender quién es nuestra audiencia. En una misma compañía puede haber distintos perfiles y generaciones de personas que tienen necesidades distintas.”Agustín Perelman, cofundador de Bonda

De acuerdo con el mismo relevamiento, casi la mitad de las empresas argentinas ya utiliza herramientas tecnológicas para administrar y comunicar su oferta de beneficios. La digitalización permitió sortear la complejidad logística que implicaba coordinar entregas de cajas físicas en fechas puntuales y abrió la puerta a una segmentación más fina. Hoy resulta viable asignar montos diferenciados por área, seniority o antigüedad, y medir en tiempo real qué categorías concentran la demanda.

• Obra social prepaga más caja navideña igual para todos: modelo histórico que conserva adeptos en empresas que no avanzaron en personalización.
• Presupuesto flexible a elección del empleado: esquema en expansión, basado en gift cards, descuentos y experiencias configurables.
• Reconocimientos durante todo el año: cumpleaños, aniversarios laborales, nacimientos y casamientos se sumaron al calendario tradicional.
• Plataformas digitales especializadas: administran descuentos, puntos canjeables y segmentación por perfil, y desplazan la logística de los regalos físicos.

El calendario también se amplió. Además de las fechas tradicionales —Fin de Año y Día del Trabajador—, las empresas sumaron instancias puntuales como cumpleaños, aniversarios laborales, nacimientos y casamientos. La intención declarada es construir una relación sostenida con el personal y evitar que el beneficio aparezca únicamente en dici[embre]. El desplazamiento del gasto hacia los primeros meses del año resulta cada vez más visible en los reportes de las áreas de compensaciones.

Comparado con el mismo período del año anterior, los datos del informe marcan un crecimiento en la adopción de plataformas tecnológicas para gestionar beneficios y un estancamiento en la implementación efectiva de esquemas flexibles. La diferencia entre el 88 por ciento de empresas que valoran la personalización y el 33 por ciento que efectivamente la aplica constituye, según los especialistas, el principal indicador del trabajo pendiente en recursos humanos. En un escenario de tensión económica y alta rotación, los beneficios con impacto directo en el bolsillo —descuentos en supermercados, gastronomía y combustibles— se mantienen como los más demandados por los empleados, por encima de las experiencias de esparcimiento.

Lo que aún queda por definirse en Buenos Aires es el marco regulatorio y fiscal que terminará de ordenar este nuevo menú de compensaciones no salariales. Las empresas avanzan en la práctica con herramientas digitales y presupuestos a medida, pero el encuadre tributario de los beneficios flexibles y su tratamiento en la liquidación de cargas sociales todavía demandan precisiones por parte de la Administración Federal de Ingresos Públicos y del Ministerio de Trabajo. Mientras esa normativa no se despeje, el sector seguirá moviéndose en una zona gris que combina innovación contractual y prudencia administrativa.