Reforma laboral: cómo quedó el régimen de licencias anuales tras los cambios de 2024

La reforma a la Ley de Contrato de Trabajo introdujo este año tres modificaciones centrales en el régimen de vacaciones, en un escenario en el que la temporada de verano vuelve a poner sobre la mesa la organización del descanso anual en los sectores productivos y de servicios. Los cambios alcanzaron el plazo de comunicación, la posibilidad de dividir la licencia y la ventana habilitada para otorgarla, mientras la cantidad de días por antigüedad y la mecánica de cálculo del sueldo vacacional permanecieron sin alteraciones.

El subrégimen de vacaciones anuales remuneradas

El subrégimen de vacaciones anuales remuneradas es la parte de la Ley de Contrato de Trabajo que regula el derecho de cada trabajador a gozar de un descanso anual pagado, su duración según los años de servicio, la forma de calcular la remuneración correspondiente y los plazos y condiciones en los que debe otorgarse. La reforma de 2024 modificó el artículo 154, que es el que fija precisamente esas condiciones de coordinación entre empleadores y empleados.

• El aviso previo para iniciar la licencia se redujo de 45 a 30 días corridos y debe formalizarse por escrito, aunque los convenios colectivos de cada actividad pueden fijar plazos diferentes: el caso testigo es el de los empleados de comercio, donde se mantienen los 60 días.
• Se habilitó el fraccionamiento del descanso en varios tramos a lo largo del año, siempre que cada uno cubra al menos siete días corridos; la posibilidad requiere conformidad del trabajador y la empresa no puede imponerla de manera unilateral.
• Las partes pueden acordar fechas por fuera del período general, que va del 1 de octubre al 30 de abril, y organizar el receso en cualquier momento del calendario si hay acuerdo entre ambas.
• Se incorporó una protección específica para los casos de enfermedad durante las vacaciones: los días afectados se reprograman una vez superada la dolencia, siempre que el trabajador comunique la situación en tiempo y forma y se someta al control médico que indique la empresa.

En paralelo, la reforma no tocó la escala de días según la antigüedad del trabajador, que se computa al 31 de diciembre de cada año, ni la fórmula tradicional para liquidar el sueldo vacacional. El cálculo continúa haciendo el sueldo mensual dividido por 25 y multiplicado por la cantidad de días de licencia. Para un salario mensual de 1.500.000 pesos y 14 días de vacaciones, el valor diario se ubica en 60.000 pesos y el total a abonar antes del inicio del descanso alcanza los 840.000 pesos.

En términos comparativos, el cambio más sensible respecto del esquema previo es la reducción del aviso de 45 a 30 días, que acorta los tiempos de planificación tanto para las empresas como para los trabajadores. El fraccionamiento en períodos de al menos siete días corridos también representa una novedad, ya que bajo la redacción anterior la licencia debía otorgarse de manera continua, salvo excepciones muy puntuales. La posibilidad de fijar fechas por fuera de la ventana de octubre a abril, en tanto, mantiene la lógica de acuerdo entre las partes pero amplía de forma explícita el rango de meses disponible, lo que impacta sobre todo en actividades con estacionalidad marcada o con operativos que se concentran en el primer semestre del año.

Por lo demás, la aplicación efectiva de los nuevos plazos y del fraccionamiento depende en buena medida de lo que disponga cada convenio colectivo de actividad, ya que la reforma preservó el espacio de negociación sectorial. En la práctica, los empleadores y los trabajadores deberán revisar la convención que rige en cada rubro antes de planificar la temporada 2024-2025, porque las condiciones generales fijadas por la ley pueden convivir con plazos, topes y modalidades distintos según el caso.

La norma mantiene todavía varias definiciones pendientes en la Ciudad de Buenos Aires, entre ellas la difusión oficial de los criterios de interpretación por parte de la autoridad de aplicación, la eventual firma de acuerdos sectoriales que adapten los convenios colectivos al nuevo esquema y la comunicación interna que las empresas deberán dar a sus planteles para evitar discrepancias en el otorgamiento de las vacaciones durante los próximos meses.